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lunes, 12 de enero de 2015

Reflexiones desde España al Estudio Global sobre Prevención del Blanqueo de Capitales de KPMG (Parte 2ª)



Primera parte de las Reflexiones:



Segunda parte de las Reflexiones:

La segunda reflexión se centra en el apartado de la encuesta dedicado a las iniciativas de formación y contratación que precisan de un enfoque uniforme a escala global

La encuesta global 2014 de KPMG se limita a focalizar  sobre los consejos de administración, el interés evidente que la prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo está ya teniendo en las entidades financieras de todo el mundo.

Da por supuesto el hecho de que, bajo el impulso de los consejos de administración, este interés impregna ya a todas las estructuras organizativas y operativas de PBC/FT de las empresas financieras. Es por ello,  por lo que el estudio de KPMG sólo toca dos aspectos que afectan directamente a las estructuras de prevención: La formación y la contratación de especialistas.

A estas dos cuestiones voy a dedicar mi siguiente reflexión, pero deseo enmarcar primero la formación y la contratación dentro de las estructuras  operativas del sector.

Las estructuras operativas de PBC/FT, dentro del sector financiero, tienen una configuración jerárquica piramidal, que engarza con el consejo de administración a través del consejero especializado del que hablamos en la reflexión anterior, y que suele pertenecer  también al  staff de Dirección (suele ser, generalmente, un Consejero Ejecutivo).

El Órgano de Control Interno (OCI) exigido por la Ley 10/2010, depende de una de las comisiones del consejo de administración, normalmente de la Comisión delegada de Riesgos o de la Comisión de Auditoría y Cumplimiento, que suelen tener nombres diversos según las empresas.

En estas comisiones participan los directores generales de las áreas que están directamente afectadas por las materias controladas por cada una de ellas.

El OCI, con el nombre que cada empresa quiera darle internamente, estaría, por tanto, en un escalón jerárquicamente inferior de alguna de las dos comisiones referenciadas, y lo conformarían también altos cargos especializados que actuarían bajo la dependencia directa de sus respectivos directores generales; el OCI cargaría con la responsabilidad de la aplicación de las políticas y procedimientos exigidas por el Art. 26.1 de la Ley 10/2010 y, previamente, con los trabajos necesarios para la definición de esas mismas políticas y procedimientos que serán aprobados posteriormente por el consejo de administración.

La formación PBC/FT y la contratación de especialistas PBC/FT dependen directamente  de la dirección general de recursos humanos (RR.HH.) y, para ambas materias, esta dirección general siempre sigue los criterios que estén establecidos por el  OCI.

Reflexión sobre la Formación:

Como muy bien indica la encuesta de KPMG,  la formación sobre prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo, a todos sus niveles, está considerada en el ámbito internacional, como el fundamento sobre el que se tienen que  construir las estructuras operativas de cumplimiento PBC/FT dentro de cada empresa, si es que se quiere que sean eficaces.

La pirámide de esta formación comprende  los siguientes estratos o niveles de responsabilidad:
  1. Consejo de Administración
  2. Alta Dirección
  3. “Middle office” o equipo operativo de apoyo a la alta dirección (gestión de riesgos, tesorería, control interno, auditoría, equipos de estrategias corporativas, etc.)
  4. “Front office”, o equipo comercial que trata directamente con los clientes.


Según la encuesta de KPMG, el GAFI, al dejar bajo el criterio de cada sujeto obligado el cumplimiento de las obligaciones de formación, sin entrar a valorar las diferencias formativas exigidas por los distintos estratos o niveles de responsabilidad de su pirámide educacional, ha influido para que ese mismo criterio haya quedado fijado en las legislaciones de los diferentes países. Esto ha motivado que  existan bastantes discrepancias regionales respecto al grado de  formación de cada uno de esos estratos de la pirámide que estamos analizando, tal como quedó reflejado en los datos del estudio.

En nuestra Ley 10/2010, la obligación de formación está explicitada en su Art. 29 con el título de “Formación de empleados”, dando por sentada, a mi juicio, que la formación también resulta necesaria para los consejos de administración y para la alta dirección.

Ante esta ausencia de concreción, será el OCI de cada entidad es el que tendrá que resolver internamente el “problema político” que supone la formación obligatoria de su consejo de administración y de sus altos directivos, sin las que no puede haber una prevención eficiente del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo dentro de las empresas.

Este problema queda resuelto de modo satisfactorio dentro del sector financiero español, porque el OCI de cada empresa está conectado con el consejo de administración, como hemos visto, a través de la figura de un consejero delegado, que es el que conoce perfectamente el grado de formación sobre PBC/FT de cada uno de los restantes miembros del consejo, con lo que le resulta fácil proponer a sus compañeros, aquella formación puntual que considere oportuna en cada momento, para la que, normalmente, se invitan consultoras de prestigio, programándose conferencias “ad hoc”,  bajo la coordinación del consejero delegado y con el apoyo del OCI.

Esta formación puntual y continua resulta fundamental para alertar a los consejos de administración sobre las consecuencias del “apetito de riesgo” en relación con esta materia, lo que termina facilitando la adopción de aquellas políticas y procedimientos PBC/FT más adecuados en cada momento, y que terminan conformado la cultura de riesgos AML de cada empresa.

Es también el OCI el que, bajo la coordinación del consejero delegado,  planifica la formación puntual y, normalmente presencial, de los miembros de la alta dirección que tienen responsabilidad en el cumplimiento de las políticas y procedimientos aprobados por el consejo de administración.

Para estos altos ejecutivos se programan conferencias muy específicas, que son ofrecidas por consultoras de prestigio, que también conocen perfectamente el funcionamiento interno de las empresas. En esta formación especializada es donde se suelen justificar operativamente, y bajo los criterios normativos externos, las políticas y procedimientos adoptados por las empresas. Normalmente, las consultoras invitadas también han intervenido con su asesoramiento, en la definición de las políticas y procedimientos de las empresas.

Dentro del sector financiero español existen, como estamos viendo, mecanismos organizativos que facilitan la formación continua, tanto  de los consejos de administración como de los altos directivos, por lo que las  empresas financieras españolas, sin ninguna duda, superan la media del 62 % establecida en la encuesta global KPMG, referida a  la formación de los consejos de administración.

Los datos de la encuesta global, referidos a los dos sectores  que restan de la pirámide educacional que hemos establecido,  el “Middle Office” y el “Front Office”, nos dan unas medias en formación en las que deben estar las entidades financieras españolas: el 86% de los encuestados por KPMG indican que su personal de atención al cliente (“front office”) recibe formación en PBC/FT, y el 90% de los encuestados norteamericanos indican que también recibe esta formación específica su personal  ejecutivo medio (“middle office”), perteneciente a los departamentos no comerciales pero con  responsabilidad en la prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo.

Pero el problema cuantitativo de la formación no es el más interesante, bajo mi punto de vista, sino que lo es el problema cualitativo. El primero se solventa a efectos de cumplimiento normativo a través de los planes anuales exigidos por el Art. 29 de la Ley 10/2010, que suelen estar perfectamente documentados en su asistencia, bien sea en su ejecución presencial o informática, por lo que las entidades terminan justificando siempre ante el Órgano Supervisor y ante el Examinador Externo, que la gran mayoría de sus empleados tienen conocimiento suficiente de las exigencias derivadas de la Ley.

Lo más complejo de la formación, a efectos cualitativos, está en el fondo imperativo que subyace en el Art. 29 de la Ley 10/2010, y que se desarrolla en el Art. 39 de su Reglamento, que es el que complica extraordinariamente la preparación de los planes anuales de formación dentro de las entidades financieras. Este fondo imperativo no se limita al conocimiento selectivo de las generalidades de la Ley y del Reglamento, que es lo que muchas veces se planifica internamente o se  contrata externamente, sino que también debe incluir medidas de formación permanente, orientadas a detectar las operaciones que pudieran estar relacionadas con el blanqueo de capitales o la financiación del terrorismo  y sobre la forma de proceder cuando estas operaciones de riesgo sean  detectadas.

En los planes anuales de formación habrá, por tanto, una parte referida al conocimiento normativo (interno y externo), de la que se encargará el Departamento de Recursos Humanos en coordinación con el Departamento de Prevención del Blanqueo de Capitales, y otra parte, dedicada a la educación operativa permanente, que estará encomendada a los responsables de cada área comercial o de gestión, en coordinación con el Departamento de Prevención del Blanqueo de Capitales, con lo que se cumpliría también con el fondo de exigencia del Art. 29 de la Ley y del Art. 39 del Reglamento.

Así pues, los planes de formación han de ser poliédricos dentro de las entidades financieras, porque han de ser capaces de ofrecer diferentes contenidos, en congruencia con el grado de responsabilidad de los receptores y con el nivel de riesgo que tengan las actividades que desarrollen cada uno de ellos, tal como exige el Reglamento.

Este es el gran reto en el que está trabajando en este momento una parte del sector financiero español, mientras que otra parte  aún permanece anclada en planes de formación poco elásticos, aunque perfectamente documentados, pero que no pasarán en un futuro el filtro de una rigurosa supervisión.

Antes de lo que esperamos, las exigencias del Art. 39 del Reglamento serán  comprobadas en la práctica por el SEPBLAC, una vez deje de centrarse como hasta ahora en el control de las obligaciones de diligencia debida y se dedique a controlar un poco más el cumplimiento de las obligaciones de información, tal como le exige el GAFI, cuyo resultado no depende tanto del cumplimiento pasivo de las normas, sino de las iniciativas en la investigación.

La investigación PBC/FT es una obligación de todo el personal de las empresas financieras, según sus respectivas responsabilidades, y no sólo de las Unidades Técnicas para el Tratamiento y Análisis de la Información. Este nuevo reto sólo podrá conseguirse mediante una adecuada formación operativa de los empleados.

Para concluir diré que los planes de formación en sus dos vertientes, la normativa y la operativa, dentro del sector financiero, son  aprobados por los respectivos Órganos de Control Interno y controlados por los departamentos de Recursos Humanos (RR.HH.); éstos últimos tienen  que cumplir además, con el Art. 39 del Reglamento, por lo que tendrán que documentar anualmente el grado de cumplimiento de los mismos, para lo que recibirán la información sobre  formación operativa interna que realice cada departamento.

Reflexión sobre la Contratación:

La prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo son exigencias internacionales, que particularizadas en las normativas de los diferentes países están resultando especialmente exigentes para sus sectores financieros, ocasionándoles importantes gastos. Los gastos en materia de cumplimiento resultan muy sensibles y, por ello, la encuesta global KPMG incide en los mismos en varios de sus apartados.

El 78% de los encuestados admitieron que sus empresas habían registrado anualmente aumentos en sus “inversiones” dedicadas a actividades de prevención del blanqueo de capitales y, que esperaban incrementos del gasto en los próximos años. La tasa media de incremento de los gastos en los tres últimos años fue del 50% para los participantes en la encuesta.

Esta incertidumbre permanente en la determinación de los gastos AML impide una correcta previsión para las empresas que deben soportarlos, lo que confiere una gran debilidad a esta área de cumplimiento en los procesos de toma de decisiones.

Como puede comprobarse, estamos utilizando en este apartado una serie de conceptos de forma poco precisa,  como “inversión”, “coste” y gasto”, porque existe una disparidad de criterios en esta materia, hasta el punto que, en algunas empresas financieras,  las “inversiones” en esta normativa son contempladas más como gastos que como verdaderos costes productivos. En otra parte de este trabajo veremos la diferencia que existe entre la consideración de la PBC/FT como coste o como gasto.

Cuando en una determinada empresa prima más el criterio de gasto que el de coste, acaban sufriendo las consecuencias las personas que están al frente de los departamentos de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo, porque quedan encorsetados entre  dos fuerzas oprimentes, la de los reguladores y supervisores, y la de las empresas que los contratan, que consideran su función como no productiva e impuesta por exigencia legal, lo que termina complicando extraordinariamente su trabajo. Esta óptica empresarial está dificultando la retención de buenos profesionales AML en algunas empresas, por la imposibilidad que tienen de cumplir con sus obligaciones sin convertirse en empleados conflictivos.

Veamos seguidamente los órganos de control AML, que en España quedan supeditados en su trabajo profesional, a los criterios que las empresas adopten en relación con el cumplimiento PBC/FT.

Según el Art. 26 de la Ley 10/2010 y el Art. 35 de su Reglamento los “órganos de control interno” en un sentido amplio, son los siguientes:
  • Los Órganos de Control Interno (los OCI’s), en un sentido estricto.
  • Los Representantes ante el Servicio Ejecutivo y sus equipos de cumplimiento
  •  Las Unidades Técnicas para el tratamiento y análisis de la información


En la generalidad de las entidades financieras españolas estos tres órganos están diferenciados, pero en algunas entidades los representantes ante el SEPBLAC y las unidades técnicas siguen aún hoy fundidos, creo que de forma equivocada.

Si existe una buena formación AML, dentro de cada nivel de la pirámide educacional, el trabajo de los órganos de control interno resulta fácil, porque el cumplimiento PBC/FT impregna a la totalidad de la empresa, y se refleja en las diferentes políticas y procedimientos. Es en este ambiente de trabajo donde resulta posible la rentabilización del coste del cumplimiento AML, porque se asume por la empresa como necesario para la mejora del conocimiento del cliente. Con esta mejora se consigue una información de calidad del cliente que termina beneficiando a la empresa en su actividad productiva.

Cuando no existe esa buena formación AML, los órganos de control interno terminan perdiendo la independencia necesaria para su trabajo, y el OCI deja de cumplir su cometido de impulsor  de buenas políticas y procedimientos de PBC/FT, convirtiéndose en un simple órgano de control para evitar las sanciones de los órganos supervisores.

En estos supuestos, el cumplimiento AML se convierte en un gasto improductivo al que está obligada la empresa por exigencias legales. El propio OCI queda sin contenido real, al albur de algunos ejecutivos que lo controlan y que sólo responden de esta materia ante su consejo de administración, que lógicamente, al estar alejado también de la necesaria formación, será incapaz de valorar de forma suficiente el riesgo que conlleva esta situación.

Los restantes órganos de control interno, perdida así su independencia de criterio, no podrán realizar su trabajo de forma eficiente y pasarán a ser simples apéndices de un OCI desnaturalizado, lo que ocasionará la lógica insatisfacción de estos profesionales, que suelen terminar abandonando la empresa o pasando a ocupar otras responsabilidades internas con menores riesgos.


Según la encuesta de KPMG, la retención de buenos profesionales PBC/FT se va haciendo cada vez más difícil en algunas empresas, hasta el punto que el 42 % de los encuestados mencionaron la “contratación” de profesionales como la tercera mayor inversión de las empresas en esta materia.