Primera parte de las Reflexiones:
Segunda parte de las Reflexiones:
La segunda reflexión se centra en el apartado de la encuesta
dedicado a las iniciativas de formación y contratación que precisan de un
enfoque uniforme a escala global
La encuesta global 2014 de KPMG se
limita a focalizar sobre los consejos de
administración, el interés evidente que la prevención del blanqueo de capitales
y de la financiación del terrorismo está ya teniendo en las entidades
financieras de todo el mundo.
Da por supuesto el hecho de que, bajo
el impulso de los consejos de administración, este interés impregna ya a todas
las estructuras organizativas y operativas de PBC/FT de las empresas
financieras. Es por ello, por lo que el
estudio de KPMG sólo toca dos aspectos que afectan directamente a las
estructuras de prevención: La formación
y la contratación de especialistas.
A estas dos cuestiones voy a
dedicar mi siguiente reflexión, pero deseo enmarcar primero la formación y la contratación dentro
de las estructuras operativas del
sector.
Las estructuras operativas de
PBC/FT, dentro del sector financiero, tienen una configuración jerárquica
piramidal, que engarza con el consejo de administración a través del consejero especializado
del que hablamos en la reflexión anterior, y que suele pertenecer también al staff de Dirección (suele ser, generalmente,
un Consejero Ejecutivo).
El Órgano de Control Interno (OCI)
exigido por la Ley 10/2010, depende de una de las comisiones del consejo de administración, normalmente de la
Comisión delegada de Riesgos o de la Comisión de Auditoría y Cumplimiento, que suelen
tener nombres diversos según las empresas.
En estas comisiones participan
los directores generales de las áreas que están directamente afectadas por las
materias controladas por cada una de ellas.
El OCI, con el nombre que cada
empresa quiera darle internamente, estaría, por tanto, en un escalón jerárquicamente
inferior de alguna de las dos comisiones referenciadas, y lo conformarían
también altos cargos especializados que actuarían bajo la dependencia directa
de sus respectivos directores generales; el OCI cargaría con la responsabilidad de la aplicación de las
políticas y procedimientos exigidas por el Art. 26.1 de la Ley 10/2010 y,
previamente, con los trabajos necesarios
para la definición de esas mismas políticas y procedimientos que serán aprobados
posteriormente por el consejo de administración.
La formación PBC/FT y la contratación
de especialistas PBC/FT dependen directamente de la dirección general de recursos humanos
(RR.HH.) y, para ambas materias, esta dirección general siempre sigue los
criterios que estén establecidos por el OCI.
Reflexión sobre la Formación:
Como muy bien indica la encuesta
de KPMG, la formación sobre prevención del blanqueo de capitales y de la
financiación del terrorismo, a todos
sus niveles, está considerada en el ámbito internacional, como el
fundamento sobre el que se tienen que construir las estructuras operativas de
cumplimiento PBC/FT dentro de cada empresa, si es que se quiere que sean eficaces.
La pirámide de esta formación comprende
los siguientes estratos o niveles de
responsabilidad:
- Consejo de Administración
- Alta Dirección
- “Middle office” o equipo operativo de apoyo a la alta dirección (gestión de riesgos, tesorería, control interno, auditoría, equipos de estrategias corporativas, etc.)
- “Front office”, o equipo comercial que trata directamente con los clientes.
Según la encuesta de KPMG, el
GAFI, al dejar bajo el criterio de cada sujeto obligado el cumplimiento de las obligaciones
de formación, sin entrar a valorar las diferencias formativas exigidas por los
distintos estratos o niveles de responsabilidad de su pirámide educacional, ha
influido para que ese mismo criterio haya quedado fijado en las legislaciones
de los diferentes países. Esto ha motivado que existan bastantes discrepancias regionales
respecto al grado de formación de cada
uno de esos estratos de la pirámide que estamos analizando, tal como quedó reflejado
en los datos del estudio.
En nuestra Ley 10/2010, la
obligación de formación está explicitada en su Art. 29 con el título de
“Formación de empleados”, dando por sentada, a mi juicio, que la formación también resulta necesaria para los consejos de administración y para la alta
dirección.
Ante esta ausencia de concreción,
será el OCI de cada entidad es el que tendrá que resolver internamente el “problema
político” que supone la formación obligatoria de su consejo de administración y
de sus altos directivos, sin las que no puede haber una prevención eficiente del
blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo dentro de las empresas.
Este problema queda resuelto de
modo satisfactorio dentro del sector financiero español, porque el OCI de cada
empresa está conectado con el consejo de administración, como hemos visto, a
través de la figura de un consejero delegado, que es el que conoce perfectamente
el grado de formación sobre PBC/FT de cada uno de los restantes miembros del
consejo, con lo que le resulta fácil proponer a sus compañeros, aquella
formación puntual que considere oportuna en cada momento, para la que,
normalmente, se invitan consultoras de prestigio, programándose conferencias
“ad hoc”, bajo la coordinación del
consejero delegado y con el apoyo del OCI.
Esta formación puntual y continua
resulta fundamental para alertar a los consejos de administración sobre las
consecuencias del “apetito de riesgo” en relación con esta materia, lo que termina
facilitando la adopción de aquellas políticas y procedimientos PBC/FT más
adecuados en cada momento, y que terminan conformado la cultura de riesgos AML de
cada empresa.
Es también el OCI el que, bajo la
coordinación del consejero delegado,
planifica la formación puntual y, normalmente presencial, de los
miembros de la alta dirección que tienen responsabilidad en el cumplimiento de las
políticas y procedimientos aprobados por el consejo de administración.
Para estos altos ejecutivos se programan
conferencias muy específicas, que son ofrecidas por consultoras de prestigio,
que también conocen perfectamente el funcionamiento interno de las empresas. En
esta formación especializada es donde se suelen justificar operativamente, y bajo
los criterios normativos externos, las políticas y procedimientos adoptados por
las empresas. Normalmente, las consultoras invitadas también han intervenido
con su asesoramiento, en la definición de las políticas y procedimientos de las
empresas.
Dentro del sector financiero
español existen, como estamos viendo, mecanismos organizativos que facilitan la
formación continua, tanto de los
consejos de administración como de los altos directivos, por lo que las empresas financieras españolas, sin ninguna
duda, superan la media del 62 % establecida en la encuesta global KPMG, referida
a la formación de los consejos de
administración.
Los datos de la encuesta global, referidos
a los dos sectores que restan de la
pirámide educacional que hemos establecido,
el “Middle Office” y el “Front Office”, nos dan unas medias en formación
en las que deben estar las entidades financieras
españolas: el 86% de los encuestados por KPMG indican que su personal de
atención al cliente (“front office”) recibe formación en PBC/FT, y el 90% de
los encuestados norteamericanos indican que también recibe esta formación específica
su personal ejecutivo medio (“middle
office”), perteneciente a los departamentos no comerciales pero con responsabilidad en la prevención del blanqueo
de capitales y de la financiación del terrorismo.
Pero el problema cuantitativo de
la formación no es el más interesante, bajo mi punto de vista, sino que lo es
el problema cualitativo. El primero se solventa a efectos de cumplimiento
normativo a través de los planes anuales exigidos por el Art. 29 de la Ley
10/2010, que suelen estar perfectamente documentados en su asistencia, bien sea
en su ejecución presencial o informática, por lo que las entidades terminan
justificando siempre ante el Órgano Supervisor y ante el Examinador Externo,
que la gran mayoría de sus empleados tienen conocimiento suficiente de las
exigencias derivadas de la Ley.
Lo más complejo de la formación,
a efectos cualitativos, está en el fondo imperativo que subyace en el Art. 29
de la Ley 10/2010, y que se desarrolla en el Art. 39 de su Reglamento, que es
el que complica extraordinariamente la preparación de los planes anuales de
formación dentro de las entidades financieras. Este fondo imperativo no se
limita al conocimiento selectivo de las generalidades de la Ley y del
Reglamento, que es lo que muchas veces se planifica internamente o se contrata externamente, sino que también debe incluir
medidas de formación permanente, orientadas a detectar las operaciones que
pudieran estar relacionadas con el blanqueo de capitales o la financiación del
terrorismo y sobre la forma de proceder
cuando estas operaciones de riesgo sean detectadas.
En los planes anuales de
formación habrá, por tanto, una parte referida al conocimiento normativo
(interno y externo), de la que se encargará el Departamento de Recursos Humanos
en coordinación con el Departamento de Prevención del Blanqueo de Capitales, y
otra parte, dedicada a la educación operativa permanente, que estará
encomendada a los responsables de cada área comercial o de gestión, en
coordinación con el Departamento de Prevención del Blanqueo de Capitales, con lo
que se cumpliría también con el fondo de exigencia del Art. 29 de la Ley y del
Art. 39 del Reglamento.
Así pues, los planes de formación
han de ser poliédricos dentro de las entidades financieras, porque han de ser capaces
de ofrecer diferentes contenidos, en congruencia con el grado de responsabilidad
de los receptores y con el nivel de riesgo que tengan las actividades que
desarrollen cada uno de ellos, tal como exige el Reglamento.
Este es el gran reto en el que
está trabajando en este momento una parte del sector financiero español, mientras
que otra parte aún permanece anclada en
planes de formación poco elásticos, aunque perfectamente documentados, pero que
no pasarán en un futuro el filtro de una rigurosa supervisión.
Antes de lo que esperamos, las
exigencias del Art. 39 del Reglamento serán comprobadas en la práctica por el SEPBLAC, una
vez deje de centrarse como hasta ahora en el control de las obligaciones de
diligencia debida y se dedique a controlar un poco más el cumplimiento de las
obligaciones de información, tal como le exige el GAFI, cuyo resultado no
depende tanto del cumplimiento pasivo de las normas, sino de las iniciativas en
la investigación.
La investigación PBC/FT es una
obligación de todo el personal de las empresas financieras, según sus
respectivas responsabilidades, y no sólo de las Unidades Técnicas para el
Tratamiento y Análisis de la Información. Este nuevo reto sólo podrá conseguirse
mediante una adecuada formación operativa de los empleados.
Para concluir diré que los planes
de formación en sus dos vertientes, la
normativa y la operativa, dentro del sector financiero, son aprobados por los respectivos Órganos de
Control Interno y controlados por los departamentos de Recursos Humanos
(RR.HH.); éstos últimos tienen que
cumplir además, con el Art. 39 del Reglamento, por lo que tendrán que
documentar anualmente el grado de cumplimiento de los mismos, para lo que
recibirán la información sobre formación
operativa interna que realice cada departamento.
Reflexión sobre la Contratación:
La prevención del blanqueo de
capitales y de la financiación del terrorismo son exigencias internacionales, que
particularizadas en las normativas de los diferentes países están resultando especialmente
exigentes para sus sectores financieros, ocasionándoles importantes gastos. Los
gastos en materia de cumplimiento resultan muy sensibles y, por ello, la
encuesta global KPMG incide en los mismos en varios de sus apartados.
El 78% de los encuestados
admitieron que sus empresas habían registrado anualmente aumentos en sus “inversiones”
dedicadas a actividades de prevención del blanqueo de capitales y, que
esperaban incrementos del gasto en los próximos años. La tasa media de
incremento de los gastos en los tres últimos años fue del 50% para los
participantes en la encuesta.
Esta incertidumbre permanente en
la determinación de los gastos AML impide una correcta previsión para las
empresas que deben soportarlos, lo que confiere una gran debilidad a esta área
de cumplimiento en los procesos de toma de decisiones.
Como puede comprobarse, estamos
utilizando en este apartado una serie de conceptos de forma poco precisa, como “inversión”, “coste” y gasto”, porque
existe una disparidad de criterios en esta materia, hasta el punto que, en algunas
empresas financieras, las “inversiones”
en esta normativa son contempladas más como gastos que como verdaderos costes
productivos. En otra parte de este trabajo veremos la diferencia que existe
entre la consideración de la PBC/FT como coste o como gasto.
Cuando en una determinada empresa
prima más el criterio de gasto que el de coste, acaban sufriendo las
consecuencias las personas que están al frente de los departamentos de
prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo,
porque quedan encorsetados entre dos
fuerzas oprimentes, la de los reguladores y supervisores, y la de las empresas
que los contratan, que consideran su función como no productiva e impuesta por
exigencia legal, lo que termina complicando extraordinariamente su trabajo.
Esta óptica empresarial está dificultando la retención de buenos profesionales
AML en algunas empresas, por la imposibilidad que tienen de cumplir con sus
obligaciones sin convertirse en empleados conflictivos.
Veamos seguidamente los órganos
de control AML, que en España quedan supeditados en su trabajo profesional, a
los criterios que las empresas adopten en relación con el cumplimiento PBC/FT.
Según el Art. 26 de la Ley
10/2010 y el Art. 35 de su Reglamento los “órganos de control interno” en un
sentido amplio, son los siguientes:
- Los Órganos de Control Interno (los OCI’s), en un sentido estricto.
- Los Representantes ante el Servicio Ejecutivo y sus equipos de cumplimiento
- Las Unidades Técnicas para el tratamiento y análisis de la información
En la generalidad de las
entidades financieras españolas estos tres órganos están diferenciados, pero en algunas entidades los representantes ante
el SEPBLAC y las unidades técnicas siguen aún hoy fundidos, creo que de forma
equivocada.
Si existe una buena formación
AML, dentro de cada nivel de la pirámide educacional, el trabajo de los órganos
de control interno resulta fácil, porque el cumplimiento PBC/FT impregna a la
totalidad de la empresa, y se refleja en las diferentes políticas y
procedimientos. Es en este ambiente de trabajo donde resulta posible la
rentabilización del coste del cumplimiento AML, porque se asume por la empresa
como necesario para la mejora del conocimiento del cliente. Con esta mejora se
consigue una información de calidad del cliente que termina beneficiando a la
empresa en su actividad productiva.
Cuando no existe esa buena
formación AML, los órganos de control interno terminan perdiendo la
independencia necesaria para su trabajo, y el OCI deja de cumplir su cometido de
impulsor de buenas políticas y procedimientos
de PBC/FT, convirtiéndose en un simple órgano de control para evitar las sanciones
de los órganos supervisores.
En estos supuestos, el
cumplimiento AML se convierte en un gasto improductivo al que está obligada la
empresa por exigencias legales. El propio OCI queda sin contenido real, al
albur de algunos ejecutivos que lo controlan y que sólo responden de esta
materia ante su consejo de administración, que lógicamente, al estar alejado
también de la necesaria formación, será incapaz de valorar de forma suficiente el riesgo que conlleva esta
situación.
Los restantes órganos de control
interno, perdida así su independencia de criterio, no podrán realizar su
trabajo de forma eficiente y pasarán a ser simples apéndices de un OCI
desnaturalizado, lo que ocasionará la lógica insatisfacción de estos
profesionales, que suelen terminar abandonando la empresa o pasando a ocupar
otras responsabilidades internas con menores riesgos.
Según la encuesta de KPMG, la retención de
buenos profesionales PBC/FT se va haciendo cada vez más difícil en algunas
empresas, hasta el punto que el 42 % de los encuestados mencionaron la
“contratación” de profesionales como la tercera mayor inversión de las empresas
en esta materia.
